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会社位ついての手続き・届け出
会社を設立したとき

労働保険の適用手続
・労働保険関係成立届
・概算保険料申告書
・適用事業所設置届

社会保険の適用手続
・新規適用届
・保険料の口座振替納付申出書

会社に関しての変更
 
(労働保険)

会社の変更届け出
・名称・所在地変更届
・事業主所在地各種変更届

事業所が増えたときの手続
・継続事業一括認可・追加・取消申請書
・事業所非該当承認申請書

(社会保険)

会社の変更届け出
・事業所関係変更届
・適用事業所所在地名称変更届


事業所が増えたときの手続
・一括適用承認申請書

会社に関して毎年の手続き
 
(労働保険)年度更新

概算・確定保険料申告書

(社会保険)算定基礎届

被保険者報酬月額算定基礎届

給与の変更・賞与の支払い
・被保険者標準報酬月額変更届
・被保険者賞与支払届

   
一人親方の労災保険
・一人親方に対して特別に労災保険への任意加入について
社員についての手続き・届け出
社員の採用・変更
 
労働保険の採用・退社届け出

・被保険者資格取得届
・被保険者資格喪失届
・被保険者離職証明書

社会保険の採用・退社届け出
・被保険者資格取得届
・被保険者扶養異動届
・被保険者資格喪失届

社会保険の切り替えについて
・新卒予定者、無職の方の雇用
・転職の方の雇用

社員についての変更
 
(労働保険)

雇用保険被保険者氏名変更届

再雇用についての手続
・被保険者六十歳到達時賃金証明書
・高年齢雇用継続給付支給申請書

妊娠・出産・育児の手続
・育児休業給付支給申請書

・被保険者休業開始時賃金月額証明書

介護休業給付支給申請書

(社会保険)

氏名・住所、被扶養者の変更届け出
・被保険者氏名変更届
・被保険者住所変更届

・被扶養者異動届


70歳に到達したときの手続
・70歳以上被用者該当不該当届
・70歳以上被用者算定基礎、
月額変更、賞与支払届


妊娠・出産・育児の手続
・産前産後休業取得者申出書
・出産手当金、出産手当一時金
・育児休業取得者申出書
・育児休業取得者修了届
・育児休業終了時報酬月額変更届


出産・病気・ケガ・死亡
 
(労働保険)

労災保険給付の支給額一覧

療養(補償)給付たる療養の給付
・病気やケガで治療を受けた場合


休業(補償)給付支給請求
・病気やケガで仕事を休んだ場合

第三者行為災害届
・第三者の行為が原因でケガをした場合

障害補償給付支給請求
病気やケガで障害が残った場合

遺族補償給年金・葬祭料請求
・病気やケガで亡くなった場合

(社会保険)

健康保険主な給付一覧

療養費支給申請
・業務外の病気やケガで病院に受診し、保険証を提示できない場合
傷病手当金支給申請
・業務外の病気やケガで会社を休んだ場合

高額療養費支給申請書
・治療費が高額になった場合

埋葬料(費)請求書
・業務外の病気やケガでで家族やその家族がなくなった場合

(年金受給者が死亡したとき)
死亡の届出・未支給年金の請求

(遺族年金)

遺族基礎年金


遺族厚生年金


寡婦年金


死亡一時金

老齢年金の請求、照会・裁定請求
 
特別支給の老齢厚生年金の請求

65歳になったときの請求
・老齢基礎年金
・老齢厚生年金
・共済組合に年金を請求する

<年次有給休暇の管理について>

年次有給休暇とは
年次有給休暇(年休)とは、会社を休んでも給与が出る休暇です。
入社の日から起算して6か月継続勤務をし、その期間に8割以上出勤をした場合は10日、入社して1年6か月経過後は11日、2年6か月以上経過後は12日、というように付与されるものです。

年次有給休暇を取得したときの賃金
年次有給休暇取得日の賃金は、就業規則(給与規定)の定めに従い、次のいずれかの方法で計算した額を支払います。

所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金
平均賃金
標準報酬日額(労使協定が必要)

年次有給休暇の出勤率の計算
年次有給休暇は、前1年間(初回は半年間)の全勤務日数のうち8割以上出勤したときに付与します。

8割以上出勤において出勤したとみなされる日は以下の通りです。

業務上の負傷または傷病のために休業した期間
育児・介護休業法の規定による育児休業または介護休業した機関
労働基準法が定める産前6週間(多妊娠は14週間)及び産後8週間における産前産後の休職期間
年次有給休暇を取得した日

【年次有給休暇の付与】
出勤率 = 出勤日 ÷ 全労働日(総暦日数ー所定休日) ≧ 8割

<有給休暇の義務化について>
2019年4月より「有給休暇の義務化」がスタートします。

【有給休暇の義務化】
2019年4月から、すべての会社において、年10日以上の年次有給休暇が付与されてる労働者に対して、年次有給休暇の日数のうち年5日に関して、使用者が時期を指定して取得させることが必要となります。


【使用者の時期指定による有給休暇の取得】

法改正で必要となる年次有給休暇の時期指定義務は次の流れで原則行います。
使用者が労働者に対してヒアリング「いつ休みたいですか?」
労働者の希望日を把握した使用者は、その希望日を考慮して、「●月●日に休んでください」と有給の取得時期を指定。

会社としては、2019年4月からは、年10日以上の年次有給休暇が付与されてる労働者に対しては、年5日の年次有給休暇が与えなければならない、ということが法律上の義務であることを
認識し、どのような準備や対策をすべきか早めに検討をする必要があります。

【義務化のポイント】

「年10日以上の年次有給休暇が付与されてる労働者に対しては、年5日の年次有給休暇が与えなければならない」という義務化のポイントは次の通りです。

対象となる労働者は、年次有給休暇が10日以上付与される労働者

労働者個人ごとに、初めて年次有給休暇を付与した人基準日とし、その日から1年以内に5日間の有給を取得することが義務となります。

年次有給休暇の基準日、与えた日数、取得・指定した時期を明らかにした書類(年次有給休暇)の作成が義務となります。

休暇時期を指定する場合は、使用者が労働者と話し合いの上で決めることができます。

年次有給休暇を5日以上取得済みの労働者に対しては、使用者による時季指定は必要はありません。

*会社としては、労働者の有給休暇の取得状況を常に把握して管理しておくことが重要になります。


【どのような準備をするれば良いか:対策の方法】
年5日の有給休暇の取得義務化に備えて、会社としてどのような対応方法があるか、最低限度知っておいた方が良いこと(活用すべきお勧めの対策方法)をお伝えします。

個別指定方式
従業員ごとに取得日数を確認し、5日未満になってしまいそうな従業員に対して、会社が有給休暇取得日を指定する方法。

就業規則にて、「5日未満の従業員について会社が有給休暇を指定する」という記載が必要になります。

計画年休制度
会社が従業員代表との労使協定により、各従業員の有給休暇のうち5日を超える部分について、あらかじめ休む日にちを決めてしまうことができる制度です。
 
会社もしくは事業全体での一斉付与
  大型連休中の途中の平日など
 
班・グループ・部署別の交替制付与
  部署の仕事が落ち着いている時期など
 
個人別付与
  誕生日、結婚記念日、夏季休暇、冬期休暇など

労使協定の締結が必要となります。


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